תוכן עניינים
במבט תיאורטי הדבר מובן לגמרי, האחים שגדלו יחד, ובמרבית הבתים במידה רבה של איזון ושוויון, פתאום מוצאים עצמם יחד בפירמה המשפחתית, זירה שהכללים בה שונים:
- יש מערכת היררכית שונה מזו של המשפחה, בה לוקחים חלק גם כאלה שאינם בני משפחה;
- יש משמעות רבה לידע ולהכרות עם הפירמה, ולכן גם לוותק בעבודה, ואלו בני המשפחה הצטרפו בהדרגה, מה שיוצר מראש תנאים שונים;
- בן המשפחה שמצטרף מאוחר יותר מגלה, שמי מאחיו שהצטרף לפניו, סביר כי כבר מכהן בתפקיד בכיר יותר, ובמשחק הכיסאות כיסא אחד נתפס;
- במסגרת המשפחתית, במרבית המקרים, יש עדיפות לשוויון על פני כישורים, בעסק הסדר מתהפך, הכישרון, הכישורים והמוטיבציה אמורים לתפוס מקום ראשון;
- וכאשר מדובר בבני הדור השני, כאשר בדור הראשון יש שני שותפים או יותר, המורכבות והאיזון הרבה יותר מאתגרים;
חברות משפחתיות – קצת היסטוריה
בפרקטיקה, שיעור גדול מאוד מהפירמות בעולם וגם בישראל היינן חברות משפחתיות, חלק משמעותי אינן שורדות את השילוב הבין-דורי, אבל רבות אחרות מצליחות למצוא את שביל הזהב המשפחתי, שמאפשר שרידות והצלחה שנים רבות, תוך שילוב הדורות.
בעולם הרפואה נהוג לומר, שמניעת מחלות אפקטיבית יותר וחוסכת טיפולים יקרים. כך גם בנושא העברה בין-דורית בכלל ומחלוקות בין אחים בפרט.
הניסיון שלנו בשני העשורים האחרונים בעבודה עם וב-חברות משפחתיות רבות, והידע שהצטבר בתחום זה בעולם, מלמדים שאין פתרון אחד שמתאים לכולם בבחינת
"One size fits all"
חברה משפחתית- אז מה בכל זאת אפשר לעשות?
ארגז הכלים של היועץ המנוסה בתחום העברה בין-דורית מכיל אמצעים מגוונים שיש להתאימם ולשלבם, ברגישות רבה מאוד, בהתאם למשפחה הספציפית, האתגר העסקי של הפירמה הספציפית וכמובן האנשים שכל אחד הוא יחיד ומיוחד, תוך התייחסות להון המשפחתי הכולל.
חברה משפחתית – בדיקת ציפיות
תנאי הכרחי להצלחה בשילוב נכון של בני המשפחה מחייב בדיקה יסודית של הציפיות של כל אחד מבני המשפחה, כולל אלו שאין להם עניין לשמש בעסק בתפקיד ביצועי, והרבה פעמים להקשיב גם לבני/ות הזוג…
פעמים רבות, וככל שניתן, הפתרון הוא עיצוב חלופות להפרדה בין בני המשפחה ויצירת חלופות שימנעו חיכוך ותחרות באותה חברה.
הגדרות תפקידים ברורות והחברה המשפחתית
משבחרו ההורים ובני הדור השני לעבוד יחד ,בהחלט ניתן ליצור מנגנונים שיש בהם כדי להמעיט את החיכוכים. זאת, על ידי עיצוב מראש של התפקידים של בני המשפחה והממשקים ביניהם, וגיבוש מערכת תגמול קצר וארוך טווח לבני המשפחה, שמשקפים את הערכים המוסכמים לכל בני המשפחה – המייסדים והדור הממשיך.
עיצוב אמנה משפחתית
ניסיון רב השנים שלנו לימד אותנו, שחלק מהמריבות וחילוקי הדעות נוצרו שנים קודם לכן, ותחושותיהם של חלק מבני המשפחה לגבי אי שוויון בין האחים והאחיות, מועצמות מאוד אחרי שילובם בעסק המשפחתי. כך למשל, אם אחד האחים סבור שההורים עזרו יותר ברכישת דירה לאחיו או אחותו, בלימודים או בטיול אחרי הצבא, ה"שטר מוצג לפירעון עם ריבית גבוהה" של אכזבה ותסכול אחרי השילוב בעסק המשפחתי.
גם אחרי השילוב בעסק המשפחתי, פעמים רבות, דווקא הנושאים שנראים חשובים פחות מקבלים משקל רב – ניצול מוגזם של ימי חופשה, שעות הנוכחות בעבודה, סוג הרכב, החדר וכו'.
ולכן, כאמור, לא ניתן להגזים בחשיבות של ההקשבה לצרכים המגוונים, והציפיות של כל בני המשפחה, לברר את הטעון בדיקה ולעצב חוזה משותף – אמנה משפחתית – שיש בה מענה ופתרון מוסדר לנושאים שהניסיון מוכיח שהם כר פורה למחלוקת. לדוגמה, בני המשפחה כולם מדווחים על נוכחות, ימי חופשה ומחלה, כמו כל העובדים בחברה, תנאי הסף לקבלת תפקיד בכיר דומים לאלו שהיו מציבים למועמד חיצוני. האמנה המשפחתית משקפת הסכמה מראש לנושאים המרכזיים והרגישים – אמצעי שמונע מחלוקות רבות.
הקמת דירקטוריון פעיל
אמצעי נוסף בעל פוטנציאל למניעת מחלוקות ויישובן, ככל שהן מתגלות, הוא דירקטוריון פעיל, שכולל גם דירקטור או שניים שאינם הבעלים או בני המשפחה. דירקטורים חיצוניים אלו מספקים, להנהלת הפירמה ולבני המשפחה, מערכת של איזונים נוספת שמתייחסת לשאלות העסקיות והמסחריות, וגם לאתגרים של הקשר בין בני המשפחה.
לסיכום:
למרות הקשיים המובנים בעבודה עם ועבור המשפחה, הניסיון המצטבר בעולם ובישראל בתהליכי העברה בין דורית בחברות משפחתיות, מוכיח, שהחברות שהתחילו את התהליך מוקדם, עוד לפני המריבות שנראות קטנוניות, ונעזרו ביועצים מנוסים בתחום הצליחו לשמר את האחווה המשפחתית ולהבטיח צמיחה של הפירמה המשפחתית במשך שנים רבות
