תוכן עניינים
למרות היתרונות הגלומים בכך – כגון הכנסת פרספקטיבה רעננה ושיפור מבנה הניהול – המעבר אינו פשוט וכולל אתגרים משמעותיים הן עבור המנכ"ל החדש והן עבור הבעלים והארגון כולו. פעמים רבות יכולת הטמעת השינוי תלויה במה שאנחנו מכנים "בעזרת השם", לא זה שלמעלה במרומים אלא בשם שניתן לתפקיד. לא פעם נמליץ ללקוחותינו למנות משנה למנכ"ל ולא לכנות את התפקיד מנכ"ל, וככל שהאחרון יצליח בתפקידו לקדם אותו (אם רוצים וכדאי) לתפקיד הבכיר יותר של המנכ"ל.
קבלת המנהל החדש על ידי העובדים והמנהלים
כאשר הבעלים שימש עד כה כמנכ"ל, העובדים רגילים לראות בו את מקבל ההחלטות המרכזי, ולעיתים מתקשים להתרגל לדמות ניהולית חדשה. עלולים להופיע חששות בנוגע לכיוון החדש של החברה, להתמודדות עם שינויים ניהוליים ולשמירה על היציבות הארגונית. כדי להקל על המעבר, חשוב ליצור תהליך חפיפה מובנה, בו הבעלים מעניק לגיטימציה פומבית למנכ"ל או למשנה החדש ויוצר תחושת המשכיות ולא מהפכה.
למשל, באחת החברות שליווינו, מנכ"ל שהתקבל באי-אמון בחברה מסחרית הצליח לזכות בתמיכת העובדים רק לאחר שבילה חודשים בהיכרות אישית עם הצוות ושמירה על איזון בין מסורת לחדשנות.
הגדרת סמכויות ותיאום ציפיות
במקרים רבים, בעלי החברה מתקשים לוותר על השליטה ומתערבים בהחלטות היום-יומיות, מה שעלול להקשות על המנכ"ל לבצע את תפקידו. קביעת תחומי אחריות ברורים, לצד תהליך עבודה מוסדר עם הבעלים, יסייעו למנכ"ל לפעול בצורה אפקטיבית. חשוב במיוחד להגדיר כיצד מתקבלות החלטות משמעותיות ואילו נושאים נותרו באחריותו של הבעלים.
למשל אצל אחד מלקוחותינו, הבעלים (והמנכ"ל הקודם) שהתקשה לשחרר שליטה נהג להתערב בהחלטות הניהוליות, מה שיצר חיכוכים רבים. לאחר הגדרת מנגנוני דיווח מסודרים, הוא למד לסמוך על המנכ"ל ולאפשר לו לנהל.
שימור התרבות הארגונית מול הכנסת שיטות ניהול חדשות
עסקים פרטיים מתנהלים לרוב על בסיס ערכים ותרבות ארגונית ייחודית, שאינם תמיד כתובים ומובנים מאליהם. מנכ"ל חיצוני עשוי להביא עמו סגנון ניהול מובנה ומוסדר יותר, אשר נתפס לעיתים כ"נוקשה" בעיני העובדים הוותיקים. לפיכך, חשוב שתתבצענה התאמות תרבותיות ולא ניסיון להנהיג שינויים חדים מדי בתחילת הדרך.
לדוגמה, בחברה תעשייתית ותיקה שליווינו, ניסה המשנה למנכ"ל החדש להכניס אוטומציה מתקדמת, אך זכה להתנגדות קשה מהעובדים שחששו לאבד את מקום עבודתם. הפתרון היה תהליך הדרגתי בליווי תקשורת פנים-ארגונית שקידמה תחושת ביטחון בקרב העובדים.
ניהול הקשר בין הבעלים למנכ"ל
יחסי העבודה בין הבעלים למנהל הבכיר החדש הינם קריטיים להצלחת המינוי של המנכ"ל החיצוני. בעלים שלא מצליחים לשחרר שליטה, או מנכ"ל (או משנה למנכ"ל) המנסים להרחיק את הבעלים מהתהליכים המתרחשים בארגון, עלולים להוביל לקונפליקט. מומלץ לכן, לקבוע מנגנוני דיווח ותיאום שוטפים, כך שהמנכ"ל יוכל לעבוד באפקטיביות תוך שמירה על שיתוף פעולה מיטבי עם הבעלים.
בחירת המנהל הנכון
מנכ"ל או משנכ"ל (משנה למנכ"ל) שמגיע לחברה פרטית צריך לא רק ניסיון ניהולי, אלא גם יכולת להשתלב בדינמיקה הקיימת. הצלחה בתפקיד דורשת כישורים בין-אישיים גבוהים, רגישות לתרבות הארגונית ויכולת לבנות אמון מול הבעלים, העובדים והלקוחות. לכן, בתהליך הגיוס יש לתת משקל רב להתאמה התרבותית ולא רק לכישורים המקצועיים.
לסיכום, מינוי מנהל בכיר חיצוני, מנכ"ל, או משנה למנכ"ל בעסק פרטי הינו צעד משמעותי המביא עמו אתגרים אך גם הזדמנויות אדירות. הצלחת התהליך תלויה בתכנון נכון, בחירת האדם המתאים, והגדרת מנגנוני עבודה מסודרים. עם ליווי מקצועי נכון ותקופת מעבר מתוכננת היטב, ניתן להפוך את השינוי להזדמנות לצמיחה ולחיזוק העסק לטווח הארוך.
