תוכן עניינים
הצורך בשינוי והתפתחות כהרגל ארגוני קיים מאז ומעולם, יש לא מעט מנהלים שאפילו מודעים לו, אך לרוב, פעולה אקטיבית לשינוי, מגיעה רק כשיש פגיעה אמיתית בהישגי החברה, כגון ירידה משמעותית במכירות, נטישת לקוחות, אובדן יתרון תחרותי ועוד. בחברות בהן מנהלים מקדישים זמן לניהול השינוי, רק במקרים שהחברה מגיעה למצב משברי, ההתנהלות תהיה תגובתית ולא יוזמת והם יעדיפו פעולות תיקון על פני שינוי ממשי ויסודי.
שמרנות, פחד מהלא-נודע, חוסר ידע באשר לאופן ביצוע השינויים, התנגדויות, אי-ודאות באשר למידת ההצלחה של השינוי או באשר לתגובות של בעלי עניין לשינוי – כל אלה מקשים על הדרג הניהולי להוביל שינויים יזומים.
כיום, במצב השוק המשתנה תדיר, לצד "ברבורים שחורים" בדמות הקורונה והמלחמה, הצלחתן של חברות תלויה בגמישותן וביכולתן להשתנות במהירות. השינויים עשויים להיות לא רק בשינוי האסטרטגיה העסקית, אלא גם בתחומים סמויים מן העין, כגון שינויים בערכי החברה , שינויים בחוזה הפסיכולוג* בין ההנהלה לעובדים, שינויים במערכות היחסים ועוד.
"דבר אינו קבוע מלבד השינוי" (הרקליטוס)
איך גורמים לארגון להיות ארגון מתפתח וצומח תמידית?
כמה דרכים בהן תוכלו להטמיע בארגון חדשנות ושינוי כהרגל:
"להיות עם עין אחת בחוץ"
ביצוע מתמשך וקבוע של חקר השוק והסביבה העסקית
זיהוי מגמות והזדמנויות עסקיות חדשות על ידי ניתוח השוק והתמקדות בשינוים בסביבה החיצונית של הארגון.
בין אם באמצעות משרה פנים ארגונית של מידענות, צוות פיתוח או חברת ייעוץ חיצונית, חברה שמכוונת לצמיחה והתפתחות תמידית כדאי שתשקיע משאבים בבחינה תמידית של הסביבה העסקית שלה ובאיסוף מידע וחומרים כמו למשל:
- איסוף מידע על השוק ועל פעילות התחרות, כולל נתונים כלכליים, מגמות בתעשייה, נתונים דמוגרפיים, ותובנות מלקוחות
- ניתוח המידע הנאסף בכדי להבין את המגמות והתהליכים בשוק, כולל השוואת הארגון למתחרים, ניתוח נקודות חוזק וחולשה, וזיהוי הזדמנויות ואיומים.
- הבנת הצרכים, הרצונות וההתנהגות של לקוחות פוטנציאליים וקיימים, כולל ניתוח דמוגרפי, פסיכו-גרפי ותרבותי.
- ניתוח המתחרים והתחרות בשוק, כולל ניתוח היתרונות והחסרונות שלהם, פעילויות השיווק והמכירות שלהם, השוואת הביצועים שלהם לארגון ועוד.
- זיהוי מגמות בשוק המשפיעות על פעילות הארגון, וניתוח פוטנציאל ההשפעה שלהם על הארגון.
- הערכת האיומים וההזדמנויות העסקיות בשוק, והשפעתם הפוטנציאלית על פעילות הארגון.
מפתיע בכל פעם מחדש לגלות, עד כמה מנהלים עסוקים בשוטף ויומיום הארגוני ואינם מקדישים מספיק תשומת לב למתרחש "מעבר לגדר".
כמובן, שהתהליך המשלים לבחינה של סביבת התחרות ו"מה שקורה שם בחוץ" , הנה בחינת האסטרטגיה העסקית בכל שנה, הימים של אסטרטגיות ארוכות שנים חלפו, היום מדי שנה יש להקדיש זמן להתאמות באסטרטגיה ובפעילויות הנגזרות ממנה.
יצירת תרבות ארגונית מעודדת חדשנות ויצירתיות
דבר נוסף אותו יש לטפח, על מנת להטמיע התפתחות וצמיחה כהרגל ארגוני, הנו יצירת תרבות המעודדת חדשנות ויצירתיות וקידום פרויקטים ורעיונות חדשים המשפרים את ביצועי הארגון.
תרבות ארגונית לא נוצרת יש מאין, תרבות ארגונית אמיתית מתחילה במנהלי החברה, לעולם ארגון יהיה כדוגמת מנהיגיו. על מנת לטפח חדשנות כדרך חיים המנהיגים בארגון צריכים להיות כאלו הדוגלים בחדשנות, ובטוחים ביכולתם להוביל תהליכי שינוי וחדשנות. הם צריכים להתנהג או לאמץ הרגלי התנהגות המעודדים לחדשנות, לעורר רעיונות חדשים, ולתמוך בהם.
אווירה חיובית בסביבת עבודה פתוחה, נינוחה ומעודדת, יכולה לעורר ולקדם חדשנות. הדבר כולל תמיכה בישיבות והקצאת זמן ארגוני להעלאת רעיונות וכן פתיחות ניהולית לקידום פרויקטים חדשניים, יצירת מנגנונים ארגוניים לקידום ותמיכה בפרויקטים חדשניים, כולל תקציבים מיועדים וצוותים מיוחדים המטפחים רעיונות חדשים גורמים לתרבות לצאת מן הכוח אל הפועל ועוד.
במקביל לכך להטמיע כהרגל מתן אישור ניהולי לטעויות, יצירת תרבות המעודדת למידה מתוך טעויות ואירועים פחות מוצלחים.
נתונים ושינוי ארגוני
לצד טיפוח תרבות ארגונית לחדשנות, יש להתחבר לנתונים- לבצע מעקב והערכה שוטפים של ביצועי הארגון ביחס למטרות ולא לסמוך רק על תחושות בטן עסקיות. להגדיר יעדים ברורים ומדויקים שניתן לנתח ועקוב אחריהם. זה יכול לכלול מדדי ביצועים כמו רווחיות, סקר שביעות רצון לקוח ומדדים ליציבות פיננסית.
בנוסף, קביעת משימות ואחריות ברורות ומוגדרות עבור כל עובד ומנהל בארגון, וביצוע מעקב אחר התקדמות. לבסס "דש בורד" ניהולי שמחובר למערכות דיווח מהירות והתראות במקרה של חריגות או אי תפקוד.
להגדיר נהלים, סטנדרטים ותהליכים ברורים ומדויקים שמאפשרים לארגון לעקוב אחרי התפקוד ולבקר בעיות בצורה מוקדמת.
חיבור לדופק של הנתונים מאפשר חיבור תמידי ליעדים ולשינויים והתאמות הנדרשות.
קדמה טכנולוגית וחדשנות ארגונית
התחום הטכנולוגי בארגון צריך אף הוא להיות חדשני ומותאם לשינויים בסביבה. ראשית נדרש הארגון להשקעה במערכות מידע ובכלים טכנולוגיים המסייעים בניתוח נתונים ובמעקב אחר ביצועיו.
במקביל חדשנות טכנולוגית עשוייה להשפיע על איכות המוצרים או השירות אותם חברה מעניקה, לייעל תהליכי ייצור ואוטומציה, לשפר תקשורת פנים ארגונית, להקל על ניהול פרויקטים ומעקב אחר התקציב.
כיום גם ארגונים בתחומים שמרניים יותר, כגון נדלן ותעשייה, ממנים סמנכ"ל מחשוב וטכנולוגיה כחבר הנהלה.
לסיכום, הטמעת חדשנות וצמיחה כהרגל ארגוני, מתחילה בראש ובראשונה במנהלים המובילים את החברה, הפוקוס הניהולי בארגון כולו מתחיל בהם. משם המעבר פשוט יותר לטיפוח תרבות ארגונית המעודדת ומתגמלת חדשנות ויצירתיות ומתייחסת לטעויות בסלחנות לצד, להשקעה בטכנולוגיה ויזמות.
מטבע הדברים, חדשנות הנה הליכה אל ה"לא ידוע", ולעיתים עשויים לשלם מחיר של העדר הצלחות נקודתיות, אך בטווח הארוך שינוי והתפתחות עקבי ומתמשך סביר שילווה בעליה ברווחיות ובצמיחה עסקית.
