תוכן עניינים
תחומי אחריות של מנכ"ל
אך לא רק ברמה האישית נדרש חשבון נפש. גם בעולם העסקי, מנכ"לים ומנהיגים נדרשים לעצור לרגע, להתבונן פנימה ולבחון כיצד התנהלו הם והאירגונים בראשם הם עומדים. כפי שביום הכיפורים אדם חושב כיצד לשפר את דרכיו בשנה הבאה, כך גם מנכ"ל צריך לבחון את השנה החולפת, להפיק לקחים, ולבנות תוכנית מחודשת שתוביל את הארגון קדימה. תהליך זה אינו רק הזדמנות לחשוב על התוצאות הפיננסיות, אלא גם על המנהיגות, הערכים וההשפעה ארוכת הטווח של הארגון.
חשבון נפש זה יכול לסייע בהבנת הפערים, בצמיחה מקצועית ואישית, ובהכנה לשנה הבאה. הנה 10 סעיפים חשובים למנכ"ל לבדוק במסע חשבון הנפש השנתי שלו:
הגשמת חזון ואסטרטגיה
בראש ובראשונה, מנכ"ל צריך לבדוק האם החזון שהציב בתחילת השנה ממשיך לכוון את הארגון, ואם הצוות מבין אותו היטב. החזון הארגוני הוא כוכב הצפון לכל הפעולות שהתקיימו בארגון בשנה החולפת, כדאי למנכ"ל שיהיה מחובר אליו ברמה היומיומית , ובסיכום השנתי על אחת כמה וכמה. בנוסף יש להעריך אם האסטרטגיה שנבחרה מתאימה לתנאי השוק הנוכחיים.
מנכ"לית של חברת טכנולוגיה שאני מלווה, שקבעה יעד להרחבת הפעילות לשווקים בינלאומיים, עורכת שורה של ישיבות על מנת לבדוק האם החברה אכן חדרה לשווקים החדשים בצורה מוצלחת האם המוצרים שהושקו מתאימים לתרבויות ולתקנות המקומיות, לפי התוכנית שהוגדרה בחברה.
קבלת החלטות
הזדמנות מצויינת לבחינה עצמית וארגונית לגבי תהליכי קבלת החלטות, האם ההחלטות שהתקבלו במהלך השנה היו מבוססות על נתונים וניתוחים מעמיקים או על תחושות בלבד? יש לבחון את איכות ההחלטות ולשאול אם נעשו טעויות מהותיות שניתן ללמוד מהן.
דוגמא מהחיים, בחברה שהתחלנו ללוות לא מזמן, מנכ"ל של רשת חנויות קמעונאיות שהחליט להרחיב את היצע מוצרי הפרימיום ללא מחקר מעמיק, מגלה בסוף השנה שהמכירות היו נמוכות משמעותית, והבין שההחלטה הייתה פזיזה.
ניהול צוות והנעת עובדים
המשאב החשוב ביותר להפעלת המנוע הארגוני הוא צוות העובדים בארגון, המנהלים והעובדים. חשוב לבדוק האם הצוותים בארגון מגובשים ובעלי מוטיבציה גבוהה?. האם מנהלים מכווני מטרה ורתומים לחזון וערכי הארגון?, מה איכות מערכות היחסים בין המנהלים לעובדים?, האם המנכ"ל הצליח להוביל את צוותי ההנהלה ביעילות ולתמוך בהם כראוי?
סקר ארגוני הינו כלי מצוין לבחינת עומק כזו. לאחרונה פגשתי מנכ"ל של חברה המעניקה שירותים הנדסיים לחברות, שגילה בסקר שביעות רצון שהתקיים בסוף השנה, כי צוותי המכירות בשטח מרגישים בזמן עבודה על פרויקטים גדולים חוסר בתמיכה מההנהלה הבכירה בכלל, ומהשיווק בפרט, מה שמוביל לירידה במוטיבציה, וביחס ישיר לירידה במכירות. סקר כזה אפשר למנכ"ל הארגון לבצע שינויים מתאימים ולוודא כי הדבר לא יחזור גם בפרויקט הגדול הבא.
ניהול זמן
ניהול זמן נכון הינו רכיב קריטי לתפקוד המנכ"ל. יש לבחון אם הזמן המוקדש למשימות השונות היה מאוזן, והאם התקיים איזון בין ניהול הפעילות השוטפת, התכנון האסטרטגי והפיתוח האישי.
חשבון נפש שכזה, הביא מנכ"ל של חברת סטארטאפ אותו אנו מלווים לגלות שבמהלך השנה הוא השקיע יותר מדי זמן בשוטף וכיבוי שריפות, ופחות זמן בתכנון לטווח ארוך. כתוצאה מכך, החברה לא התקדמה בנושאים אסטרטגיים חשובים, ארוכי טווח. בשנה הבאה מתכוון אותו מנכ"ל לשים לעצמו אבני דרך משמעותיות ולעמוד גם ביעדים האסטרטגים שהציב לעצמו.
יכולת הסתגלות וגמישות
אחת העוצמות החשובות, המנבאות הצלחה של מנהלים היא היכולת להתמודד עם שינויים בלתי צפויים בשוק ובסביבה הפנימית. במציאות דינמית, יש להעריך את יכולת ההסתגלות והגמישות הניהולית- עד כמה המנכל ומנגנוני החברה ערוכים לשינויים המהירים שיוצרים המשברים ותנאי חוסר הוודאות. הקורונה הביאה את הצורך להסתגל במהירות לעבודה מרחוק, להתאמה של המוצרים והשירותים, מלחמת חרבות ברזל, הביאה חוסר בכוח אדם, מנהלים ועובדים שנקראו למילואים או התמודדות עם מחסור בפועלים בקו היצור.
גם בתקופות יציבות יחסית, השינויים התכופים במגמות, פיתוח טכנולוגי והעדפות צרכנים, מצריכות גמישות ויכולת הסתגלות מהירות. אחת מלקוחותינו מנכ"לית של חברת אופנה מתמודדת עם שינוי פתאומי בהעדפות הלקוחות בשל טרנדים חדשים. היא נאלצת לשנות במהירות את קו המוצרים ולהתאים אותם לדרישות החדשות. חשבון נפש שנתי יעזור להבין אם התגובה הייתה מספקת ומהירה מספיק ומה צריך לשנות לשנה הבאה כדי לאפשר תגובה מהירה עוד יותר.
אחריות ויושרה
מנהיגות אחראית ויושרה אישית הינם אבני יסוד בהצלחה ארגונית. המנכ"ל צריך להעריך עד כמה הוא פעל בשקיפות ובאחריות לאורך השנה, האם הוא "עומד במילה שלו" , נוהג באינטגריטי וכיצד הוא מתמודד עם טעויות או כישלונות.
מניסיוני, עמידה במילה, אינטגריטי אישי ויושרה, לעולם יהיו מתגמלים יותר בטווח הארוך.
שביעות רצון לקוחות
שביעות רצון לקוחות הנה מדד להצלחה. על המנכ"ל לבחון האם שופרו היחסים עם הלקוחות?, האם השירותים והמוצרים עונים על הציפיות שלהם?, והאם נעשו שיפורים בשנה החולפת?.
אני ממליצה ללקוחותיי לערוך אחת לשנה סקר שביעות רצון לקוחות לבדוק את ה"דופק" ואת "כיוון הרוח" של רחשי ליבם של הלקוחות. חברה שלקוחותיה הם חברות וארגונים, כדאי שתערוך פגישות לשמירה על קשר וקבלת משוב באופן קבוע.
חדשנות ופיתוח עסקי
האם המנכ"ל הוביל מהלכים חדשניים לאורך השנה? האם נוצרו הזדמנויות עסקיות חדשות ופותחו תחומים חדשים?
לדוגמא לקוח שלי, חברת מזון שהחלה לפתח מוצרים ידידותיים לסביבה בהתאם לדרישות הצרכנים מגלה בסוף השנה שהמהלך הצליח. המנכ"ל יבדוק בסוף השנה אם כדאי להמשיך ולהרחיב את קו המוצרים החדשני.
שביעות רצון אישית מהעשייה
כל מנכ"ל או מנכ"לית צריכים לעצור לרגע ולשאול את עצמם: האם אני עדיין מתרגש/ת לקום בבוקר לעבודה? האם אני מרגיש/ה שהעשייה שלי משמעותית? לעיתים, במיוחד בעמדות בכירות, אנחנו נשאבים לשגרה אינטנסיבית כל כך, עד שהחיבור הרגשי לעשייה נשחק. ייתכן שהחלום שהתחלתם איתו התפוגג, והשגרה הפכה למשא יותר מאשר להנאה. זוהי נקודת זמן קריטית לבדוק: האם אני גאה במה שאני עושה? האם העבודה הזו עדיין ממלאת אותי בסיפוק כמו בעבר? ואם לא – מה אפשר לשנות כדי להחזיר את התשוקה? האם זו הרחבת תחומי האחריות, שינוי הסגנון הניהולי, או אפילו יציאה לתחום חדש? מנכ"לים רבים יכולים להפיק תועלת מתהליך של התבוננות פנימית, שבו הם בוחנים לא רק את ההצלחות העסקיות, אלא גם את שביעות הרצון האישית שלהם.
איזון בין עבודה לחיים אישיים
תפקיד המנכ"ל דורש הקרבה, אבל עד כמה? חשוב להכיר בכך שהמרוץ העסקי יכול לבוא על חשבון דברים חשובים – כמו המשפחה, החברים, והבריאות הפיזית והנפשית. מנכ"לים רבים מוצאים עצמם עובדים שעות ארוכות, מפספסים רגעים משמעותיים עם הילדים, ומזניחים את עצמם. ימי חשבון הנפש, הם בדיוק הזמן לעצור ולשאול: האם אני משקיע/ה מספיק זמן באנשים ובתחומים שחשובים לי מחוץ לעבודה? האם אני מצליח/ה לשמור על איזון בין הדרישות התובעניות של התפקיד לבין חיי הבית והפנאי שלי? חשבון נפש כזה לא נועד רק לשפר את העבודה, אלא גם לחזק את האדם שמאחורי התפקיד.
בסיכומו של דבר, חשבון נפש ניהולי הוא תהליך חיוני שמאפשר למנכ"לים לבחון את עצמם ואת הארגון שהם מובילים. מעבר להערכת הביצועים העסקיים, הרווחיות והעמידה ביעדים, זהו גם זמן לבחון את האסטרטגיה הארגונית: האם החברה מתקדמת בכיוון הנכון? האם התרבות הארגונית תומכת בצמיחה ובשימור הכישרונות?
לצד כל אלו, חשבון נפש אמיתי אינו שלם בלי נגיעה בצדדים האישיים. מנכ"לים חייבים לשאול את עצמם: האם אני מסופק/ת מהעשייה שלי? האם העבודה מאפשרת לי איזון בריא בין החיים המקצועיים והאישיים?
הארגון והמנכ"ל הם למעשה שני צדדים של אותו מטבע – רק כאשר שניהם פועלים בסינרגיה, ניתן להגיע להצלחה שלמה ארוכת טווח.
בהצלחה!
בדידות ניהולית
הבדידות הניהולית יכולה להיות סיטואציה מאתגרת, אך ניתן לפרוץ אותה על ידי יצירת רשתות תמיכה והתייעצות. זכרו, יחד זה תמיד טוב יותר.
תומר, מנכ"ל של חברת טכנולוגיה בינונית, יושב במשרדו המאורגן והמפואר. יום שני בבוקר, והשבוע רק התחיל. תומר פותח את הלפטופ שלו ומתחיל לעבור על הדוחות הכספיים של הרבעון האחרון. המספרים מראים ירידה ברווחים, והוא מרגיש את הלחץ גובר.
ב-10:00 יש לו פגישה עם צוות ההנהלה. הם ידברו על האסטרטגיה לשנה הבאה, אבל תומר כבר יודע שהוא יצטרך להציע קיצוצים. איך הוא יצליח להעביר את המסר בלי להוריד את המורל של הצוות? הוא מהרהר, אך אין לו תשובה ברורה.
במהלך הפגישה, תומר מנסה להקרין ביטחון והחלטיות. הוא מציג את הנתונים ומדבר על הצורך בשינויים, אך הוא מרגיש שהעיניים של כולם מופנות אליו בציפייה לפתרון קסם. המנהלים מביעים את חששותיהם ותחושת אי הוודאות שלהם, אבל תומר לא יכול לחשוף את כל ההיסוסים הפנימיים שלו. הוא צריך להיות הסלע היציב שהם נשענים עליו.
לאחר הפגישה, תומר חוזר למשרדו. הוא מביט בלוח השנה ורואה שמחר יש לו פגישה עם המשקיעים. הוא צריך לשכנע אותם שהחברה עדיין בכיוון הנכון ושיש תוכנית ברורה לשיפור המצב. הוא חושש מהשאלות הקשות שיעלו ואיך יוכל לשמור על הביטחון כשהוא עצמו מלא בספקות.
בצהריים, תומר הולך למטבחון להכין לעצמו קפה. כשנכנס, השקט משתרר בחדר. העובדים ששהו שם קודם עוזבים במהירות, ומשאירים אותו לבד עם מכונת הקפה. הוא מרגיש את הבדידות מחלחלת פנימה, את המרחק בינו לבין העובדים שלו.
הבדידות הניהולית היא חלק מהיום-יום של תומר, כמו של רבים אחרים במעמדו. היא נובעת מהצורך לשאת באחריות הכבדה, לקבל החלטות קריטיות לבד ולהיות תמיד מוכן לתת תשובות ופתרונות.
נושא הבדידות הניהולית הוא אחד מהנושאים הפחות מדוברים בניהול, אך אין מנהל או מנהלת, בעל עסק או עצמאי שלא נתקלים בו. כיועצת עסקית המלווה מנהלים ומנהלות, יזמים ויזמיות, אני רואה את התחושה הזו צפה שוב ושוב במפגשים שלנו. למרות שהמפגשים מתמקדים בנושאים עסקיים ואסטרטגיים, תחושת הבדידות הניהולית נמצאת תמיד ברקע.
הצדדים השונים של בדידות ניהולית
בדידות ניהולית מתבטאת בשני מישורים. מהבחינה האסטרטגית מנהלים בכירים נדרשים לקבלת החלטות אמיצות לבד, במיוחד בתקופות של שינוי בהם תנאי השוק משתנים, טכנולוגיות חדשות מפותחות תדיר ומתחרים חדשים דוחקים.
יש את הצד החברתי, מנהלים שמתקדמים ומוצאים את עצמם אוכלים לבד ארוחת צהריים ומנותקים כמעט לחלוטין משיחות החולין שבחברה.
הנהלת החברה, פעמים רבות, אינה מקור לתמיכה והפגת הבדידות הניהולית, מסיבות שונות. בין אם זו תרבות ארגונית תחרותית ופוליטית מאוד ובין אם מסיבות של העדר ראייה רחבה הכוללת את עמדות המשקיעים.
איך להתמודד עם בדידות ניהולית?
- הכרה במציאות: להבין שרבים נמצאים באותה סירה. זה לא פותר את הבעיה, אבל מנחם ומרגיע.
- יצירת רשת קשרים: להקים קבוצת כוח של קולגות ומנהלים איתם אפשר להתייעץ ולשתף תובנות.
- ניהול משתף: העדפת ניהול משתף על פני היררכיה ניהולית. זה מעצים ומאפשר סינרגיה.
- הפגנת אנושיות ופגיעות: אנושיות מייצרת אמפטיה ותחושת קרבה, ומסייעת ברתימת העובדים.
- גיבוש אסטרטגיה עסקית עם מומחה: חשוב להיעזר במומחים לגיבוש אסטרטגיה, ולהיות פתוחים לדרכים חדשות.
- השתתפות בכנסים מקצועיים: מפגשים בכנסים ופורומים מקצועיים מאפשרים התחברות לקולגות ושיתוף אתגרים עסקיים.
- אימון מנטאלי: מאמן אישי יכול לספק זווית ראייה אובייקטיבית ולזהות נקודות עיוורון.
לסיכום, הבדידות הניהולית יכולה להיות סיטואציה מאתגרת, אך ניתן לפרוץ אותה על ידי יצירת רשתות תמיכה והתייעצות. זכרו, יחד זה תמיד טוב יותר (:
מה עושה מנכ"ל כשהוא צריך קצת פוקוס?
לא מזמן בביקור השבועי אצל א. מנכ"ל חברה בינונית פלוס (ואחד הלקוחות החביבים עלי), סיפר א. על חבר קרוב שלו, מנכ"ל של חברה בתחום אחר לחלוטין הזקוק לעזרה. כשהתעניינתי באיזה סוג של עזרה מדובר אמר א. נראה לי שהוא צריך פוקוס, ולידציה וחשיבה רעננה. והכי טוב? הוסיף, שתדברי איתו את ישירות.
וזה בדיוק מה שעשיתי…
אז החבר של א. אכנה אותו בשם ב. J שמח מאוד על הטלפון שלי והתחיל לספר… ב. סיפר על התקופה, על המלחמה, על הירידה במכירות, על שני העובדים שבמילואים, על זו שחזרה מחופשת לידה, על הבדידות בצמרת כמנכ"ל ובעלים, על העייפות והשחיקה ובעיקר על הצורך בעין חיצונית.
אני רוצה מישהו חיצוני שיסתכל על הארגון שלי, בבחינת אורח לרגע רואה כל פגע. מישהו שידבר עם אנשי, יסתכל על הנתונים הכספים וייצר לי מסמך קצר ופשוט של מסקנות. על המסמך הזה נשב יחד ונחשוב בסיעור מוחות מה עושים. אני רוצה את העיניים הרעננות והמקצועיות שלכם, את הרעיונות החדשים, כי אצלי כבר "יבש המעיין". אני מחפש מישהו שייתן לי ולידציה ותיקוף למה שאני מרגיש, ואולי גם יאיר פינות שאני עדיין לא מצליח לראות. רוצה לחשוב ביחד, רוצה עיניים מקצועיות וטובות לצידי.
אה, ושזה יהיה גם מהר חתם ב. בחיוך.
ואת זה אנחנו יודעים לעשות.
מצוידים באמון ובחיוך של ב. התייצבנו תוך מספר ימים במשרדי החברה, שני יועצים בכירים מוכנים וסקרנים ללמוד ולשתף. אבל קודם כל ללמוד.
קיימנו שיחה ארוכה נוספת עם ב. (כמובן), שוחחנו עם חברי ההנהלה שלו, ראיינו עובדים משמעותיים נוספים, עברנו על הדוחות הכספים של החברה בשלוש השנים האחרונות, שוחחנו עם רואה החשבון של החברה ואפילו עם מספר לקוחות. ולא הרבה זמן אחרי הייתה לנו תמונה ברורה ממש של הארגון, היתרונות שלו, ומה שחשוב עוד יותר, הנקודות הטעונות שיפור.
ואז ישבנו עם ב. המנכ"ל. במצגת קצרה סיכמנו לו את מה שראינו, כולל ההמלצות שלנו לפעולות לטווח הקצר, הבינוני והארוך. לאחר המצגת ולאחר שב. הצליח שוב לנשום ("זה לא היה כל- כך גרוע כמו שחששתי" אמר) שוחחנו ארוכות על ההמלצות שלנו, עשינו סיעור מוחות, העלינו רעיונות חדשים ו…
לאחר עוד יומיים קיבל ב. מצגת קצרה, עם סיכום האבחון (קראנו לזה איבחון לייזר) ותוכנית עבודה לפעולה, עם גורם אחראי לכל פעולה, מדדי ביצוע ותאריך יעד.
הפעם החיוך של ב. היה גם בעיניים… קיבלתי ולידציה להרבה דברים עליהם כבר חשבתי אמר, אבל גם כיוונים חדשים, קלים (יחסית נו…) ליישום. ואני יוצא לדרך.
האמת? החיוך היה לא רק אצל ב. בעיניים, אלא גם בעיניים שלנו – הצוות. נעים לתת כיוון מדויק, לאיש מעשי ואין לנו ספק שהתוצאות לא תאחרנה לבוא. ובכל מקרה קבענו פגישת מעקב לתחילת הרבעון הבא.
