העברה בין דורית בעסק משפחתי – שופרו של המנהיג המשפחתי

השופר אינו מדבר, הוא נשמע. כך גם המנהיג המשפחתי: לא תמיד מרבה במילים, אך נוכחותו מורגשת. קולו ברור, יציב, ומעורר השראה.

חשיבות קולו של המנהיג במציאות משתנה

בתקופות של שינוי בין אם מדובר במשבר עסקי, תהליך של מעבר בין דורי, או צמיחה מואצת, המשפחה והארגון זקוקים לקול ברור. קול המסמן את הכיוון אליו הולכים, מחזיק את הערכים, ומאפשר ביטחון גם כשהעתיד אינו ידוע.

הניסיון מלמד שכשאין קול מנהיגותי ברור, נוצרת תחושת ריק. בני המשפחה מחפשים עוגן, העובדים מבולבלים, וההחלטות מתקבלות בצורה תגובתית ולא מתוך תכנון מסודר. כשיש קול ברור גם אם לא כולם מסכימים איתו נוצרת תחושת יציבות, כיוון, ואמון.

דוגמה מהשטח, במשפחה שבה המייסד חלה בפתאומיות, התכנסו בני המשפחה לדיון דחוף. הבת, שלא הייתה מעורבת בניהול, רצתה שלפני ההחלטה מי ינהל יחליטו בני המשפחה מה חשוב להם כמשפחה. האמירה הזו, פשוטה אך מדויקת, הפכה לציר המרכזי של תהליך המעבר הבין דורי.

מהו קול מנהיגותי ברור?

קול מנהיגותי ברור הוא קול שמחזיק את הכוונה הארגונית. קול שאינו נגרר אחרי נסיבות, אלא מוביל מתוך הבנת הדרך. הוא יודע לומר לא גם כשהלחץ גדול, וגם כשהסיכון גבוה.

קול מנהיגותי ברור כולל בהירות ערכית:  מה חשוב לנו באמת? על מה לא נתפשר ? הוא נובע מנוכחות רגשית: היכולת להקשיב, להכיל, ולהיות שם גם כשקשה. קול ברור הינו בעל יכולת להחזיק מורכבות:  להבין שהמשפחה והעסק אינם זהים, אך גם לא נפרדים לגמרי. קול מנהיגותי ברור מביא עימו אומץ להוביל שינוי:  גם כשיש התנגדות, גם כשלא הכול ברור.

במאמרו של פרופ' ג'ון דיוויס מאוניברסיטת הרווארד, אחד החוקרים הבולטים בתחום העסקים המשפחתיים, הוא מדגיש את חשיבותה של מנהיגות מונעת מייעוד  purposeful leadership   . מדובר במנהיגות שאינה מגיבה רק לצרכים עסקיים מיידיים, אלא פועלת מתוך הבנה עמוקה של המטרה הרחבה יותר של העסק ושל המשפחה שמאחוריו.

מנהיג כזה אינו רק מקבל החלטות  הוא יוצר הקשר. הוא אינו שואל רק מה נכון לעשות עכשיו? אלא גם איך ההחלטה הזו משתלבת בסיפור המשפחתי? מנהיג כזה מחבר בין העבר, ה-הווה והעתיד, עפ"י הערכים שהובילו דור המייסדים, ומתווה דרך איך ניתן לפרוץ קדימה אך גם לכבד את השורשים העמוקים של הארגון.

מנהיגות מונעת מייעוד היא מנהיגות המחזיקה את הזהות המשפחתית . היא אינה נמדדת רק בתוצאות העסקיות, אלא גם ביכולת לשמר את הרוח המשפחתית, את תחושת השייכות, ואת ההשפעה הבין-דורית. המנהיגות המונעת מייעוד רואה בעסק כלי ולא מטרה. כלי לביטוי של ערכים, של חזון, ושל תרומה רחבה יותר לקהילה ולחברה.

בפועל, מנהיגים שפועלים מתוך ייעוד נוטים לקבל החלטות אמיצות יותר, להחזיק מעמד טוב יותר בתקופות של משבר, ולבנות מערכות יחסים עמוקות יותר עם בני המשפחה והעובדים.
הם אינם מונעים רק מהצורך לשרוד או לנצח  אלא מהשאיפה ליצור משמעות.

במשפחות בעלות עסק, בהן הגבולות בין אישי למקצועי מטושטשים, מנהיגות כזו היא קריטית. היא מאפשרת להחזיק את המורכבות, להוביל מתוך בהירות, ולבנות גשר בין הדורות.

כשבן הדור השני ביקש להנהיג

בפגישה עם משפחה ותיקה, בה האב ניהל את העסק ביד רמה במשך 40 שנה, הבן, בן 38 ביקש לקחת את ההובלה. הבן לא דרש סמכויות, אלא ביקש להוביל תהליך אסטרטגי חדש. האב, שחשש מהשינוי ומעומק ההיכרות של הבן את החברה והעשייה העסקית, הסכים לנסות. המשפחה יצאה למסע של בירור  מהו קול ההנהגה? האם הוא חייב להיות מנוסה, או שהוא יכול להיות חדשני? בסופו של דבר, האב נשאר בתפקידו, אך אפשר לבן להוביל את האסטרטגיה. העסק צמח, והקשר ביניהם התחזק.

העברת המנהיגות  – לא רק טכנית, אלא רגשית וערכית

המעבר הבין דורי בעסק המשפחתי הוא תהליך עמוק. הדורש:

• שיח פתוח : לא רק על תפקידים, אלא על זהות, ערכים, וחזון.
• הסכמה על עקרונות משותפים :  מה חשוב לנו לשמר? מה אפשר לשנות?
• הכרה בכאב הפרידה: המייסד נפרד מתפקיד, מהשפעה, ולעיתים גם מהזהות.
• הכנה של הדור הבא:  לא רק בהיבט המקצועי, אלא גם הרגשי והערכי.

העברת ההנהגה איננה רק כפעולה עסקית פורמאלית, אלא תהליך רגשי עמוק, אישי ומשפחתי. בעוד עסקים רבים משקיעים בתכנון ההעברה מבחינה משפטית, פיננסית ותפעולית, הם נוטים להזניח את הממד הרגשי שהוא לעיתים קרובות הגורם המרכזי להצלחת או כישלון המעבר.

העברת הנהגה במשפחה אינה רק שינוי תפקידים היא נוגעת בשאלות של זהות, שייכות, ערך עצמי, ומעמד.  המייסד נדרש לשחרר שליטה, לוותר על תפקיד שהיה חלק מהווייתו במשך שנים, ולהתמודד עם תחושות של אובדן, פחד, ולעיתים גם חוסר רלוונטיות. הדור הבא, מנגד, מתמודד עם הצורך להוכיח את עצמו, עם ציפיות גבוהות, ולעיתים עם תחושת אשמה או חשש לאכזב. העברת ההנהגה אינה רק "מי יהיה המנכ"ל  אלא "מי יוביל את הרוח המשפחתית".זהו תהליך המצריך זמן, הקשבה, וליווי מקצועי.

איך בוחרים את המנהיג הנכון?

בחירה במנהיג אינה מסתכמת רק בשאלת הכישורים, אלא דורשת בחינה מעמיקה של מידת ההתאמה לערכים, לצרכים ולדינמיקה הקבוצתית. חשוב לשאול מי מהמועמדים מחובר לערכים המשפחתיים ומסוגל להוביל מתוך תחושת אחריות עמוקה ולא מתוך אגו. יש לבחון האם קיימת בו או בה היכולת להכיל קונפליקטים מורכבים, להתמודד איתם ברגישות ובשיקול דעת, והאם הוא או היא מסוגלים להקשיב באמת. לא רק לקבל החלטות, אלא להבין את הרקע, את הרגשות ואת הקולות השונים שמרכיבים את המערכת. לעיתים, הבחירה הנכונה היא דווקא זו שלא הייתה צפויה.

מורשת לדורות לא רק הצלחה עסקית

הצלחה עסקית היא חשובה אך בחברות משפחתיות היא לעולם אינה מנותקת מהשאלה:
מה אנחנו רוצים להשאיר אחרינו?

המורשת המשפחתית היא דרך חיים. כדי לשמר אותה: יש להגדיר את "האני המשפחתי" מה מייחד אותנו? לשלב את הערכים בהחלטות העסקיות לא רק לדבר עליהם, אלא לחיות אותם. ליצור מנגנונים לשימור הקשר כמו פורום משפחתי, טקסים שנתיים, או מסמכי חזון. להשקיע בקשר בין הדורות  לא רק להעביר ידע, אלא גם לבנות אמון.

המורשת היא השופר של המשפחה קול שממשיך להדהד גם כשדור המייסדים איננו עוד.

ראש השנה: הזדמנות לעצור, להקשיב, ולהנהיג מחדש

השופר בראש השנה קורא לנו לעצור. להקשיב. להתכוונן. גם בעסק המשפחתי זה הזמן לשאול: האם הקול שלי נשמע? האם אני מוביל מתוך בהירות, או מתוך הרגל? האם הדור הבא מוכן והאם אני מוכן לשחרר?

השופר מזכיר לנו את הכוונה. תזכורת לכך שמנהיגות אמיתית מתחילה מבפנים.

מאחלת לכולנו שנה טובה עם מנהיגות של קולות ברורים, החלטות אמיצות, והמשכיות משפחתית ועסקית. שנת הנהגה שמובילה קדימה, דור אחר דור.