תוכן עניינים
מבט אבולוציוני על אסטרטגיה עסקית
בביולוגיה, ספנדרל הוא מאפיין הנוצר כתוצאה משינוי במבנה אחר. בארגונים, אנחנו רואים זאת בכל מקום, כמו למשל מחלקה חדשה שנוצרה ממיזוג בין שתי חברות. המטרה הייתה אולי ליצור סינרגיה בשיווק או במכירות אבל היחידה שנוצרה עושה עבודה כפולה. בניגוד לספנדרל בדמות הסנטר האנושי, שאינו מפריע לתיפקוד, ספנדרלים ארגוניים צורכים משאבים, מאטים קבלת החלטות ומייצרים רעש ניהולי. דוגמה נפוצה שאנחנו פוגשים בארגונים בינוניים וגדולים היא תהליכי בקרה תקציביים קשיחים, שנולדו מתוך צורך להדק חגורה או לייצר משמעת פיננסית בתקופה של חוסר ודאות. באותם רגעים, נקבע שכל הוצאה מעל 1000 ₪ תדרוש שרשרת חתימות. לאחר זמן, המערכת התיישרה, התקציב התאזן והתהליך הוטמע ב-DNA הארגוני, אך תהליך האישור נותר כספנדרל אבולוציוני. במקום שהקשב הניהולי יופנה לצמיחה הוא מתפזר על פני אישורי זוטות שהפכו לעניין שבשגרה. זהו איבר שנוצר כדי להגן על היציבות הפיננסית של הגוף הארגוני, אך כיום הוא בעיקר מכביד.
אבולוציה עסקית – לייצר משמעות חדשה
פעם היינו זקוקים לציפורניים חזקות וחדות כדי לצוד ולהגן על עצמנו. היום אנחנו משתמשים בהן בעיקר לגירוד או ליופי, והן דורשות תחזוקה מתמדת. דוגמה נוספת מהעולם העסקי היא תפקידם של מנהלי הביניים. בעבר הרבה ממנהלי הביניים עסקו בין יתר תפקידיהם בשינוע מידע מלמעלה למטה והפקה של דוחות בקרה ידניים. כיום בעידן הבינה המלאכותית ומערכות מתקדמות, המידע זורם ישירות מהשטח למקבלי ההחלטות. ניהול הביניים, אם לא נבחן שוב את תפקידו, יכול להפוך לעיתים לאיבר שמעכב את ה"רפלקסים" הארגוניים. אבל במקום לבטלו אפשר לשנות אותו. אם נצליח לשנות את תפקידו של מנהל הביניים ולהפוך אותו מ- מעביר מידע ל"מאמן", או למומחה תוכן המסייע בפתרון בעיות מורכבות, הארגון יצא נשכר. כשמנהל הביניים נמצא כמעט אך ורק בתפקיד של כצינור מידע, הוא הופך לאיבר ארגוני בדרך להתנוונות, איבר שלא ברור מה תפקידו. אם נשכיל ונהפוך את תפקיד מנהל הביניים ל- מאמן, או למומחה תוכן נוכל להחזיר לתפקיד נפח אמיתי וביחוד ליצור תפקיד בעל תרומה שיכולה להיות משמעותית ואף קריטית לארגון.
איברים בדרך לניוון – האם לחברה יש בהונות?
האבולוציה מלמדת אותנו כי איברים שלא נעשה בהם שימוש, או כאלו שהופכים לנטל , נוטים להתנוון. הבהונות שלנו, למשל, עוברות שינוי איטי ככל שאנו עוברים להליכה על משטחים ישרים ובתוך נעליים. גם בארגונים תהליכים או טכנולוגיות שהיו פעם קריטיים והיום הם משקולת עשויים להיות איברים בדרך להתנוונות. אם בעבר דיווחים ידניים היו גוזלים שעות עבודה רבות, היום הנתונים קיימים בדשבורד האוטומטי. אם בעבר היינו קונים בחנות או הולכים לסניף הבנק היום אנחנו עושים פעולות רבות אונליין. ועדיין, לפעמים אנחנו רוצים תשובה מאדם אמיתי. כמו תמיד התשובה היא בחשיבה קדימה וביצירת איזונים.
האוטומציה והבינה המלאכותית לא רק מחליפות ידיים עובדות, אלא דוחפות את כל שרשרת הערך "למעלה". במציאות כזו, התנוונות של איבר ארגוני מתרחשת כאשר הגדרת התפקיד נשארת תקועה בעולם הישן' מי שעסק באיסוף נתונים חייב להפוך לאנליסט המפיק תובנות. מי שהיה אנליסט חייב להפוך לאסטרטג המתווה כיוון. הארגון יסבול מ"ניוון" לא בגלל הטכנולוגיה, אלא בגלל אותם חלקים שמסרבים (או אינם מצליחים) לטפס קומה בשרשרת הערך בזמן שהטכנולוגיה כבר השתלטה על הקומה התחתונה.
עוד דוגמה היא האגן האנושי שעבר שינוי דרמטי במעבר להליכה זקופה. כאשר המקבילה שלה בניהול יכולה להיות המבנה ההיררכי המסורתי (Top-Down) . מבנה שנוצר בעידן התעשייתי אבל בעידן המידע עשוי ליצר לחץ על הארגון ולפגוע בגמישות הניהולית. ארגון חכם לא מחכה שנות דור לאבולוציה שתדאג לשינוי, אלא מעצב מחדש את המבנה הארגוני שלו כדי לאפשר זרימה של מידע וקבלת החלטות מהירה.
ההבדל המהותי בין האבולוציה הביולוגית לאבולוציה העסקית טמון. הטבע פועל באמצעות ברירה טבעית, אבולוציה איטית המתרחשת, לעיתים קרובת במקרה. מנהלים, לעומת זאת, ניחנו ביכולת של "אבולוציה מכוונת". תפקיד ההנהלה (הזוטרה והבכירה כאחת) הוא בין היתר לסרוק את הארגון, אחת לתקופה ולשאול האם התפקיד הזה, היחידה הזו, הדו"ח הזה מקדם אותנו? מה הKPI שלו? מהן הגדרות התפקיד? מה החיבור לאסטרטגיית העל או עתיד העסק?
היכולת להבחין בין נכס אסטרטגי לבין שריד אבולוציוני היא שמבדילה בין ארגון ששורד לארגון שמוביל. ב-SMC, אנחנו מלווים הנהלות בתהליך ה"אבולוציה המכוונת", עוזרים לזהות את הפונקציות שאיבדו את תכליתן המקורית ולעצב אותן מחדש כעמודי תווך רלוונטיים המחוברים לאסטרטגיית העסקית. יחד אנו בוחנים האם התפקידים הקיימים בארגון משרתים מטרה ומהי המטרה והאם מדובר במטרה שעדיין רלוונטית. בתהליך כזה נוודא יחד כי כל הפונקציות הארגוניות מזהה את עצמה ואת פועלה במבנה הארגוני וחשוב מכל שיש לה תרומה משמעותית, והיא אינה שריד ישן לפעילות שאינה רלוונטית עוד. כי הסנטר שבמרכז הפנים שלנו, אולי לא מרגיש כי אין לו כי תפקיד, אבל האדם/המנהל יכול ואף נדרש לזהות תפקיד/פונקציה/או מחלקה שאינם רלוונטיים עוד, וחשוב מכל לפעול לשינוי המצב.
שלוש שאלות של "אבולוציה מכוונת" למנהלים
אנחנו מזמינים אתכם להביט בארגון שלכם מבעד לעדשת האבולוציה, ולבחון האם קיימים בו איברים שאיבדו את תכליתם, ולשאול את עצמכם את שלוש השאלות הבאות:
- בדיקת נחיצות: איזה דוח, פורום ניהולי או ישיבה קבועה מופיעים ביומן שלכם באופן אוטומטי, למרות שלא תרמו לקבלת החלטה משמעותית בשלושת החודשים האחרונים?
- בדיקת תפקוד: האם קיימות בארגון פונקציות שעדיין מתפקדות כצינור להעברת מידע, למרות שטכנולוגיה קיימת כבר יכולה לבצע את הפעולה הזו בצורה מהירה ומדויקת יותר?
- בדיקת התאמה : לאור הסטרטגיה הנוכחית שלכם, אם הייתם מקימים את הארגון מחדש, האם הייתם יוצרים מחדש את אותם התפקידים? והאם הייתם מגדירים אותם באותו האופן בדיוק ?
לקריאה נוספת:
