תוכן עניינים
המנכ"ל (המנהל הכללי) הוא האחראי הראשי על ניהול הפעילות היומיומית של החברה. תפקידו כולל פיתוח ויישום אסטרטגיות עסקיות, ניהול צוותים, קבלת החלטות תפעוליות ופיננסיות, והשגת היעדים שהוגדרו על ידי דירקטוריון החברה. המנכ"ל חייב להחזיק בידע מעמיק על השוק, התחרות, והטכנולוגיות הרלוונטיות, וכן להיות בעל יכולת להניע את הארגון קדימה.
הדירקטוריון, לעומת זאת, הינו הגוף המפקח והאחראי על האסטרטגיה הכוללת של החברה ועל המנכ"ל. הדירקטוריון מונה את בעלי המניות או נציגים שנבחרו על ידי בעלי המניות, והוא נדרש להבטיח שהחברה מתנהלת בהתאם לחוקים ולתקנות, תוך שמירה על האינטרסים של בעלי המניות. הדירקטוריון מפקח על המנכ"ל, מבקר את ביצועיו, מאשר החלטות חשובות, ומוודא שהחברה מתקדמת בכיוון הנכון מבחינה אסטרטגית.
נשמע רחוק ולא מוכר? אז זה שממש לא.. רק השבוע ביקרתי אצל אחד מלקוחותיי חברת אופנה בינלאומית המתמודדת עם תחרות גוברת בשוק וצרכים דינמיים מצד הלקוחות. החברה נמצאת בצומת דרכים אסטרטגי, כאשר עליה החליט על הרחבת המותג לשווקים חדשים והתאמת הקולקציות למגמות החדשות בשוק האופנה המשתנה.
רון, מנכ"ל החברה, הינו דמות כריזמטית ואסרטיבית עם חזון ברור באשר לדרך בה צריכה החברה להמשיך ולצמוח. הוא מכוון להשקעות נרחבות בשיווק דיגיטלי ובהתרחבות לשווקים בינלאומיים חדשים, והוא נוטה לקבל החלטות במהירות ובביטחון רב.
אבי, יו"ר הדירקטוריון, הוא איש אמונו של צביקה, המייסד של החברה, ואיש עסקים ותיק ומנוסה בעצמו. הוא מתגאה ביכולת שלו להוביל לצד צביקה (המייסד והבעלים), את החברה להצלחה לאורך שנים ומחזיק בגישה זהירה ושמרנית יותר. אבי (יו"ר הדירקטוריון זוכרים? ) מאמין כי יש להאט את הקצב ולבחון את הצעדים בצורה מעמיקה יותר לפני קבלת החלטות משמעותיות.
בישיבת הדירקטוריון, הציג המנכ"ל את תוכנית ההתרחבות האגרסיבית שלו וביקש את אישור הדירקטוריון להגדלת תקציב משמעותית. היו"ר אבי מצידו מתנגד לתוכנית וטוען כי רון המנכ"ל פועל בפזיזות. היו"ר מרגיש כי החברה נכנסת לתחום הסיכון ויש לבחון את המהלכים בזהירות רבה יותר. המתיחות בין המנכ"ל ליו"ר גוברת, וכל אחד מהם מתחיל להתבצר בעמדותיו ולנסות ולגייס את תמיכתו של הבעלים ושאר חברי הדירקטוריון, לדרך אותה הוא רוצה להוביל.
המתח בין רון לאבי, המנכ"ל והיו"ר אינו נובע רק מהבדלי הגישות, אלא גם ממאבקי בין אישיים . היו"ר מרגיש שהשליטה שלו בחברה מתערערת עם כניסתו של המנכ"ל החזק והנמרץ , ורון המנכ"ל מרגיש מצידו שאבי היו"ר מנסה לבלום את היוזמות שלו ולפגוע בסמכותו כמנכ"ל. המאבקים הבין אישיים הללו מתחילים להשפיע על תפקוד הדירקטוריון כולו, כאשר כל אחד מהצדדים מנסה לגייס תומכים לדעותיו.
הסכסוך בין רון לאבי מגיע לנקודת רתיחה כאשר רון המנכ"ל מחליט לפעול באופן עצמאי ולקדם חלק מהתוכניות שלו ללא אישור הדירקטוריון המלא. אבי, מצידו, מנסה לחסום את המהלכים שלו ולהציג אותו באור שלילי בפני הבעלים צביקה, הדירקטוריון ובעלי המניות. התנהלות זו מובילה לירידה במורל בקרב צוות ההנהלה ולמשבר אמון בין חברי הדירקטוריון למנכ"ל.
בסופו של דבר, בעלי המניות של החברה מחליטים להתערב כדי להפסיק את המאבקים הפנימיים שמסכנים את עתיד החברה. הם פונים אלינו לתהליך ליווי אסטרטגי – ניהולי, שמסייע לרון ולאבי לנהל שיח פתוח וכן על החששות והשאיפות שלהם.
בעזרת הייעוץ, רון ואבי מגיעים להבנות חדשות. מסכימים על יישום תוכנית מדורגת שתאפשר להרחיב את השווקים בצורה מבוקרת, הכוללת אבני דרך ובקרה תקציבית. כמו כן, נקבעת מדיניות תקשורת שקופה יותר ביניהם, עם פגישות קבועות לעדכון הדדי ולפתרון בעיות.
הסיפור של אבי ורון מחברת האופנה שלנו, הינו רק דוגמה לדרך בה היחסים בין המנכ"ל לדירקטוריון יכולים לעלות על שרטון ובקלות יחסית. אולם ישנם עוד נקודות חיכוך היכולות להביא לתוצאות דומות ובעיקר לפגוע בחברה, בינהם ניתן למנות:
חשיבה לטווח הקצר מול חשיבה לטווח הארוך
כשיש הבדלים באסטרטגיה ובחזון, הדירקטוריון עשוי להתמקד בחזון האסטרטגי ארוך הטווח של החברה, בעוד המנכ"ל עשוי להיות מכוונן להביא תוצאות מיידיות על מנת לעמוד ביעדים הרבעוניים או השנתיים שלו. לעיתים נמצא מצבים הפוכים בו דווקא המנכ"ל הוא זה המכוונן לטווח הארוך בעוד הדירקטוריון או הבעלים מנסים להשיג הישגים לטווח הקצר. כך או כך מדובר בפערים משמעותיים ויש למצוא דרך לגשר בין הצדדים.
חוסר הסכמה בסוגיות של אחריות וסמכות
אי בהירות לגבי חלוקת האחריות והסמכויות בין הדירקטוריון למנכ"ל יכולה להוביל למתח. המנכ"ל עשוי להרגיש שהדירקטוריון מתערב בניהול השוטף של החברה, בעוד שהדירקטוריון עשוי להרגיש מצידו שהמנכ"ל לא מדווח ומעדכן במידה הדרושה.
בקרה ופיקוח
כאמור הדירקטוריון הוא שאחראי על הפיקוח על ביצועי המנכ"ל, הדבר יכול ליצור תחושה של חוסר אמון או חיכוך אם המנכ"ל מרגיש שהפיקוח הינו צמוד מדי.
יחסים אישים
הבדלים באישיות, סגנון ניהול, מאבקי אגו (חלילה) או יחסים בין אישיים לא טובים בין חברי הדירקטוריון למנכ"ל יכולים להוביל למתחים. כאשר מאבקים על קרדיט והכרה בהצלחות החברה יכולים ליצור חיכוכים, כאשר שני הצדדים מעוניינים להוכיח את השפעתם וכוחם, וכל צד רוצה להיות מזוהה עם ההישגים.
תגמול וביצועים, שכר ובונוסים
דיונים על תגמול המנכ"ל יכולים להיות אף הם מקור למתח, במיוחד אם חברי הדירקטוריון מרגישים שהשכר או הבונוסים אינם מוצדקים בהתאם לביצועי החברה. גם חילוקי דעות על קביעת יעדים ומדדי ביצועים יכולים להוביל למתחים, במקרים בהם הדירקטוריון מציב יעדים שלדעת המנכ"ל אינם ריאליים או שהם קשים מדי להשגה.
לחצים חיצוניים ופנימיים מצד משקיעים ובעלי מניות
לחצים מצד משקיעים ובעלי מניות יכולים להשפיע על היחסים בין הדירקטוריון למנכ"ל. דרישות משקיעים לשיפור ביצועים, רווחיות או חלוקת דיבידנדים יכולים ליצור מתחים. תנאי שוק המביאים לשינויים מהירים בסביבה העסקית, כמו רגולציה חדשה, תחרות גוברת או טכנולוגיות חדשות, יכולים אף הם לגרום למתחים כאשר הדירקטוריון והמנכ"ל לא מסכימים על הדרך הטובה ביותר להתמודד עם השינויים.
לסיכום: הדוגמה של רון ואבי היא אחת מני דוגמאות רבות הממחישות כיצד אי הסכמות ולעיתים אפילו מאבקים בין המנכ"ל לדירקטוריון יכולים לפגוע בתפקוד החברה. עם זאת, בדומה לקונפליקטים במערכות יחסים אחרות, בין אישיות ובתוך הארגון, התערבות חיצונית ופתיחות לשיח, יכולות לאפשר את יישוב המחלוקות ולהמשיך לקדם את החברה בצורה אחראית ומאוזנת. מערכת היחסים בין המנכ"ל לדירקטוריון הינה מערכת יחסים מורכבת הדורשת תקשורת אפקטיבית, כבוד הדדי, ונכונות לשיתוף פעולה.
