תוכן עניינים
עיצוב מערך תגמול בחברה משפחתית
עיצוב מערך התגמול של בני משפחה בחברה משפחתית הינו אתגר משמעותי ומיד נשאלת השאלה על מה משלמים לעובד, האם על היותו, "בן משפחה" או לפי תפקידו ותפקודו כמקובל בפירמה לגבי עובדים שאינם בני משפחה?
האתגר מתעצם כאשר אופן התגמול כבר הוחלט וקובע אצל אחד מהילדים זה שהצטרף ראשון לחברה המשפחתית ועתה עם צירופו של ילד נוסף, עולה שנית שאלת השכר ומסכנת את האחווה המשפחתית.
ואם זה לא מספיק מסובך המצב הופך עוד יותר מורכב ורגיש כאשר מדובר באחיינים – ילדיהם של שני האחים השותפים, שהקימו את החברה המשפחתית ושאלת השוויון בין השותפים עולה, "למה שהבן שלי יקבל פחות מהבן שלך, הרי גם אנחנו מושכים את הסכום? "
תגמול בחברה המשפחתית – אז מה עושים?
כאמור, שאלות התגמול של בני משפחה הינן מקום נוסף בו קיים מתח מובנה בין שיקולים רגשיים לשיקולים עסקיים בחברות משפחתיות.
מי שאינו מכיר את ההוויה והקונפליקט הרגשי – עסקי בחברות המשפחתיות עשוי לחשוב שהפתרון פשוט, ואין הדבר כך. החובה להבטיח צמיחה רווחית של הפירמה אינה נופלת מהחובה לשמר את האחווה המשפחתית ומתחייבים פתרונות יצירתיים.
בעת עיצוב תוכנית התגמול של בני המשפחה נדרשת תשומת לב למספר גורמים, למשל: האופן בו מתוגמלים שכירים אחרים בחברה, הוגנות בהשוואה לתפקידם של בני המשפחה האחרים, האחריות של כל בן משפחה כבעל תפקיד בחברה, מידת התחרותיות של השכר ביחס לתפקידים בחברות האחרות וחשוב מכל האופן בו מעודכנת תוכנית התגמול ומי רשאי לאשר שינויים, מענקים והטבות לבני המשפחה.
אולם גם בעיית תגמול בני המשפחה, מסובכת ככל שתהיה יכולה להיות מנוהלת ולהגיע לידי הסכמה, כזו שתשמר את הפירמה והן את המשפחה. מניסיוננו כיועצים לחברות משפחתיות ישנם מספר מנגנונים המסייעים לעיצוב מודל תגמול נכון ובר קיימא:
- שימוש באמנה משפחתית
- שימוש בדירקטוריון
- שימוש ביועצים חיצוניים
האמנה המשפחתית כדרך לטפל בנושאי תגמול בני המשפחה
על המענה הנכון לסוגיית התגמול בחברה המשפחתית, להוות חלק מכלל ההסכמות בין בני המשפחה, הסכמות המקבלות את ביטוין במסמך האמנה המשפחתית שהיו שותפים בעיצובה כל בני המשפחה.
ההסכמה על האמנה המשפחתית, ההסכם לדורות מחייב של בני המשפחה, נותנת מענה לשאלות כמו מי מבני המשפחה יוכל להתקבל לעבודה בחברה המשפחתית? מה ההשכלה וההכשרה המוקדמות הנדרשות לצורך קבלת תפקיד ניהולי בפירמה? וכמובן איך יקבע השכר של כל אחד מבני המשפחה.
שימוש בדירקטוריון כדרך לטיפול בתגמול בני המשפחה
פתרון יעיל נוסף, המתאים גם לטיפול בסוגיית תגמול בני המשפחה בחברות משפחתיות הינו השימוש בדירקטוריון. ההמלצה שלנו כיועצים המלווים חברות משפחתיות הינה למנות דירקטוריון שיכלול לפחות דירקטור אחד חיצוני שישמש כגורם ניטראלי ומקצועי בתהליכי קבלת החלטות. דירקטוריון מקצועי כזה בו מכהן אדם בלתי תלוי שאינו בן משפחה ורואה לנגד עיניו אך ורק את טובת הפירמה, יוכל לקבל החלטות אובייקטיביות לגבי תגמול בני המשפחה, החלטות שתוכלנה להתקבל בצורה טובה יותר על ידי כל בני המשפחה המעורבים.
שימוש ביועצים חיצוניים בעת עיצוב מודל תגמול בחברה המשפחתית
השימוש ביועץ חיצוני לחברה המשפחתית, אדם אובייקטיבי הנתפס על ידי כל בעלי העניין כמי שאין לו אינטרס זולת המשפחה והפירמה, יכול לסייע רבות בתהליך עיצוב מערך התגמול. אדם כזה יוכל לנהל את הקונפליקטים בין בני המשפחה ביתר קלות, ו"למשוך" את האש אליו, כך שתשמר האחדות המשפחתי. תוך כדי שהוא חותר להגיע למודל תגמול המשקף את התרומה האמתית של כל אחד מבני המשפחה ושומר על רווחיות הפירמה.
לסיכום:
סוגיית התגמול הנה אחת הסוגיות החשובות בחברה המשפחתית ו"מפעילה" את המשפחה כולה, הורים וילדם כאחד. הנטייה ברוב המשפחות הינה לייצר איזון בכל מחיר בין בני המשפחה, גם מבחינת התגמול שלהם, אולם מניסיוננו בליווי חברות משפחתיות, הדבר עשוי לגרום יותר נזק מתועלת. בעזרת שימוש בכלים כמו אמנה משפחתית, ייעוץ חיצוני של מומחים ושימוש בדירקטור חיצוני יסייעו בקביעת מערכת תגמול נכונה בין בני המשפחה העובדים בפירמה ובעיקר יסייעו לשמר את מערכת היחסים בין בני המשפחה.