ייעוץ לעסקים משפחתיים - תוכן עניינים
ערוצי תקשורת פתוחים בחברה המשפחתית
כשאנו עובדים עם בני המשפחה, ישנה חשיבות לשמור על ערוצי תקשורת פתוחים וכנים, אך אחד הדברים בהן חוטאות חברות משפחתיות הנו השימוש בתקשורת בלתי פורמלית כפי שהם מתקשרים ביניהם. דבר הבא לידי ביטוי בפניה בשמות חיבה אחד לשני או לעיתים אף בבוטות- דבר העומד לרועץ בעיקר במצבים של קונפליקטים ונתינת משוב. במקרים כאלו בגלל הקשר האישי ההדוק, המילים יכולות להיאמר באופן ישיר, להיתפס כביקורת והאשמה ולא כמשוב חיובי לצמיחה ולהתפתחות. לפיכך, שיחות בין בני משפחה בחברה, חייבות להיות מנוטרלות עד כמה שניתן מהיבטים רגשיים ולהיצמד לעובדות ולהשפעה של דפוסי ההתנהגות וביצועים.
תקשורת בחברה משפחתית והמבנה הארגוני
אחד מהדברים שיאפשרו לנהל את הדינמיקה המשפחתית לצד ניהול העסק, הנו קיום של מבנה ארגוני ברור עם הגדרות תפקידים ברורות, תהליכים ונהלים מוסדרים, אשר חלים על בני המשפחה כבכל חברה. קיומם של מבנה ארגוני, תהליכים ונהלים כאלו יאפשרו לדור החדש להשתלב בעסק תוך התאמת תפקידים ליכולות שלהם, ויסיעו בצמצום נקודות חיכוך וקונפליקטים הגולשים מהפן המקצועי לפן אישי. על כן, ניתן לראות חברות משפחתיות הבוחרות למשל במנכ"ל שאינו קרוב משפחה לנהל את החברה דבר המוסיף ממד של אובייקטיביות ומקצועיות לתהליכי התקשורת בחברה והניהול.
תקשורת בלתי פורמאלית בחברה המשפחתית
בחברה משפחתית וותיקה אשר אני מלווה בתהליך המעבר הבין דורי, גילינו כי מרבית התקשורת מתנהלת "על הדרך" במסדרונות, שיחות של דיווח סטאטוס פעילות בצורה אקראית וללא בקרה מסודרת. שיחות מסדרון אלו, מגיעות לעיתים לטונים צורמים אשר אליהם נחשפים גם העובדים. כמו כן, בפגישות ההנהלה, בלטה ההיררכיה המשפחתית, כך שבעל החברה, לא הצליח להתנתק מהדינמיקה המשפחתית והביא אותה לשולחן הישיבות. בפועל סמנכ"ל השיווק המשיך להיתפס בעיניו כבנו הקטן, ולא כגורם מקצועי בר סמכא, בכך למעשה ניטרל המנכ"ל את המקצועיות של הסמנכ"ל שלו וכאשר הם נקלעים לקונפליקטים מקצועיים הוא (המנכ"ל) מחליט לפי ראות עיניו.
כחלק מהתהליך, סייענו למשפחה לצמצם עד למינימום את שיחות המסדרון, ומיסדנו יחד מבנה קבוע של ישיבות הנהלה. במסגרת "הסדר" הזה קבענו את תדירות הישיבות, את שיטתן, המשתתפים בהן והנושאים הרלוונטיים לדיון בישיבות. בנוסף התחילו בני המשפחה לנהלה פרוטוקולים מסודרים של ישיבות ההנהלה הכוללים החלטות, מטלות, אחריות ביצוע, לוח זמנים ובקרה.
בנוסף הוחלט בהמלצתנו על הקמת דירקטוריון לחברה, שיקבע את יעדי הארגון והאסטרטגיה להגשמתם. יפקח ויוודא את העמידה בהם. כמו כן, המלצנו שבראש של הדירקטוריון המשפחתי יעמוד דירקטור חיצוני בלתי תלוי, אשר יהיה גורם מקצועי ואובייקטיבי וינטרל את ההתייחסות הדואלית אל נושאי משרה כאל בני משפחה.
מניסיוני, שינוי הרגלי התקשורת בעסק משפחתי הינו תהליך מורכב ובמובנים מסוימים לא "טבעי", במיוחד במקרים של מעבר בין דורי, בהם חווה הדור הראשון קושי לשחרר ולסמוך על הדור השני. תהליך לשינוי הרגלי תקשורת, אשר הושרשו במשך שנים, והטמעתו בתהליכי עבודה מוסדרים, דורש ראיה לטווח ארוך וליווי אובייקטיבי עד אשר יקבל תצורה חדשה של תקשורת בין אישית מקצועית.
